【摘要】目的及時(shí)掌握各級(jí)經(jīng)濟(jì)管理質(zhì)量管理等方面的實(shí)際問(wèn)題，方法：逐級(jí)考核目標(biāo)管理法，強(qiáng)制分配法等管理方法、以績(jī)效改進(jìn)為中心組織實(shí)施，對(duì)員工進(jìn)行公平、公正、客觀的績(jī)效考核。結(jié)果：起到教育培訓(xùn)、保證組織目標(biāo)的實(shí)施、促進(jìn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展，增強(qiáng)管理效能揭開(kāi)的提高員工業(yè)績(jī)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)得到提升發(fā)展。結(jié)論：在醫(yī)院中實(shí)施績(jī)效管理是積極的是新時(shí)期一個(gè)科學(xué)高效的管理模式。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，績(jī)效工資與績(jī)效管理如何進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，是每一個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問(wèn)題
1績(jī)效工資的概況
1.1 提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院壯大具有重要意義，績(jī)效管理與考核有利于對(duì)各部門及全體工作人 員進(jìn)行合理公正的評(píng)價(jià)，有利于人力資源決策和薪酬分配，有利于激勵(lì)全體工作人員，特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視[1]，績(jī)效工資的分配關(guān)系到工作人員 的切身利益，績(jī)效考核方案的制定是依據(jù)各部門各崗位的實(shí)際情況，既要具有挑戰(zhàn)性、又要有科學(xué)性方案制過(guò)嚴(yán)不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極 性，方案制定過(guò)松即起不到激勵(lì)的作用，也失去了績(jī)效考核的意義，績(jī)效考核要與獎(jiǎng)懲、晉升、加薪、人力資源配置，培訓(xùn)等掛鉤，讓績(jī)效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì) 的作用。
1.2實(shí)行績(jī)效工資的制定根據(jù)科室的工作性質(zhì)確定分配方式，體現(xiàn)一流人才，一流來(lái)績(jī)，一流報(bào)酬，形成多階級(jí)式分配結(jié)構(gòu)，將管理要素、 技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定績(jī)效工資。實(shí)行綜合目標(biāo)管理制，健全各項(xiàng)考核制度，實(shí)行質(zhì)量否決堅(jiān)持有激勵(lì)和有約束，量效掛鉤的分配原則。非業(yè)務(wù) 部門等崗位，按照責(zé)任大小，服務(wù)好壞，和工作量多少來(lái)進(jìn)行任務(wù)考核。
2試行年薪制原則
2.1根據(jù)科室工作量及人個(gè)工資級(jí)別設(shè)立年薪，平均按實(shí)際數(shù)計(jì)數(shù)的比例發(fā)放每季度，考核后兌現(xiàn)剩余部分，對(duì)年終各項(xiàng)考核成績(jī)優(yōu)秀的科室負(fù)責(zé)人，實(shí)行一次性提成獎(jiǎng)勵(lì)，半年考核后對(duì)年薪制科室適當(dāng)調(diào)整。
2.2績(jī)效工資考核方法醫(yī)院醫(yī)技、護(hù)、行管后勤等在同系列中的同系列中的不同崗位分別設(shè)立崗位質(zhì)控目標(biāo)考核，按月進(jìn)行考核。醫(yī)生以醫(yī)生組為基本核算單 位，護(hù)士以護(hù)理單元為基本核算單位，分開(kāi)核算各自獨(dú)立分配，護(hù)理單元必須優(yōu)先滿足本協(xié)作區(qū)醫(yī)生組收治病的要求，病區(qū)收治病人所發(fā)生的工作量按照醫(yī)生和護(hù)士 各自的標(biāo)準(zhǔn)和工作業(yè)績(jī)分別統(tǒng)計(jì)，核算分配。
績(jī)效考核的內(nèi)容，個(gè)人評(píng)分表項(xiàng)包括，科室、姓名、級(jí)別、考核時(shí)間、評(píng)定分?jǐn)?shù)、（自評(píng)和管理人員評(píng)價(jià)）考核說(shuō)明、個(gè)人意見(jiàn)、審核人簽名。管理人員基本考核內(nèi)容包括：組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能 力、人力資源管理、控制、工作績(jī)效、協(xié)調(diào)溝通、責(zé)任感、創(chuàng)新發(fā)展、特殊貢獻(xiàn)加分項(xiàng)目?？己嘶緝?nèi)容包括：基本素質(zhì)、工作知識(shí)和技能、主動(dòng)性和責(zé)任感、組織 紀(jì)律、工作績(jī)效、合作性與創(chuàng)新性。根據(jù)質(zhì)控考核指標(biāo)，逐級(jí)考核上報(bào)，堅(jiān)持質(zhì)量否決、量效掛鉤，每月將考核分直接與人個(gè)績(jī)效掛鉤。
2.3績(jī)效考 核的實(shí)施單一的崗位工資，只能反映不同崗位勞動(dòng)的差別，無(wú)法反映不同素質(zhì)員工在同一崗位上的勞動(dòng)差別。績(jī)效工資作為一種業(yè)績(jī)工資,可以較好地解決這個(gè)問(wèn) 題，它體現(xiàn)在這一部分工資與員工個(gè)人的業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)以及醫(yī)院業(yè)績(jī)相結(jié)合，從而進(jìn)一步加強(qiáng)了薪酬分配的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)作用。醫(yī)院根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果將績(jī)效工資 分配至部門，部門根據(jù)對(duì)員工的個(gè)人考核結(jié)果再發(fā)放至個(gè)人。對(duì)具體的崗位類別來(lái)說(shuō)，崗位績(jī)效工資中的每個(gè)工資單元的比例可以不同。如果某個(gè)單元的比重占了整 體收入的主體部分，薪酬模式就相應(yīng)的發(fā)生了變化。如對(duì)醫(yī)院高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)說(shuō)，同樣可以實(shí)施崗位績(jī)效工資制度，但績(jī)效付酬的比例可以加大。當(dāng)浮動(dòng)收入超過(guò) 固定收入時(shí)，這類崗位的薪酬模式已經(jīng)是以績(jī)效為主了，盡管也可以叫做崗位績(jī)效工資[2]。因此，對(duì)該類管理者而言，年薪制可能是更合乎邏輯的稱謂。對(duì)一般 中層管理者而言，浮動(dòng)收入最好不要超過(guò)固定收入 。對(duì)一般管理人員，浮動(dòng)部分應(yīng)占較小的比重。對(duì)醫(yī)療或?qū)I(yè)技術(shù)崗位，可以根據(jù)技術(shù)崗位的具體工作性質(zhì)，采用技能工資或者崗位績(jī)效工資模式。
4討論
通過(guò)績(jī)效考核分析，有工作崗位職責(zé)落實(shí)不清、職責(zé)不到位的情況，根據(jù)績(jī)效情況的反饋，按照各崗位工作人員工作職責(zé)，要求人人簽署崗位承諾書(shū)，以完成崗位 職責(zé)作為績(jī)效考核之一重要考核內(nèi)容，崗位職責(zé)中員工的質(zhì)量是關(guān)鍵點(diǎn)，將崗位職責(zé)落實(shí)到績(jī)效考核中后，使員人關(guān)注自己的工作效果，關(guān)心工作質(zhì)量，把病人是否 滿意、工作是否規(guī)范，作為想問(wèn)題做工作的出發(fā)點(diǎn)，主動(dòng)并高質(zhì)量、高效率地做好每一項(xiàng)具體工作，不斷促進(jìn)工作績(jī)效的提高。
醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn), 要通過(guò)各部門及全體工作人員的共同努力,績(jī)效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作,又要有所難度激人奮斗?？?jī)效指標(biāo)通過(guò)層層分解,層層落實(shí),相互監(jiān)督,定期考 核,將整個(gè)績(jī)效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績(jī)效管理目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來(lái),增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識(shí),提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度,使醫(yī)院整體實(shí)力得 到加強(qiáng),最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。績(jī)效指標(biāo)的制定與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點(diǎn),公正、客觀、實(shí)事求是,盡可能量化便于考核。相關(guān)職能部門要做好調(diào)查研 究,確?？?jī)效指標(biāo)科學(xué)合理操作性。通過(guò)建立系統(tǒng)、客觀、科學(xué)的績(jī)效考核體系，運(yùn)用目標(biāo)管理法在我院推廣績(jī)效工資制以來(lái)，員工表現(xiàn)出極大的熱情，醫(yī)院凝聚得 到提高，杜絕了人才外流、惡意跳槽的發(fā)生，社會(huì)效益明顯，患者滿意度保持在95%以上，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力得到提升。中國(guó)論文聯(lián)盟www.LWLM.com
參考文獻(xiàn)
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