一、 總則
(一)目的
為了公司能夠?qū)θw管理人員的工作成績、工作態(tài)度進(jìn)行客觀評價(jià),同時(shí)激勵(lì)和指導(dǎo)員工不斷提高工作業(yè)績,促進(jìn)公司預(yù)期目標(biāo)的有效達(dá)成,并逐步形成以績效為中心的管理體系,特制定本管理辦法。
(二)適用范圍
本辦法適用于公司所有在職的管理人員。
(三)績效考核原則
1. 公開原則:考核者需要向被考核者明確說明績效考核的指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核方法等,確??冃Э己说耐该鞫?。
2. 客觀性原則:績效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù),盡量確??己酥笜?biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性,以避免對被考核人的評價(jià)過于主觀臆斷。
3. 開放溝通原則:在績效考核過程中,考核者均應(yīng)對被考核人員進(jìn)行充分的績效輔導(dǎo)。被考核人員對考核結(jié)果不滿時(shí),可以通過績效申訴的途徑,與主管領(lǐng)導(dǎo)及系統(tǒng)負(fù)責(zé)人溝通。
4. 差別原則:考核結(jié)果分卓越、良好、較好、一般、較差五個(gè)等級,并對考核分?jǐn)?shù)按照強(qiáng)制分配的原則進(jìn)行區(qū)分。
5. 發(fā)展原則:通過績效考核的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展。
(四)績效考核層次
員工績效考核采用二維考核的方式,即部門、區(qū)域公司考核與個(gè)人考核相結(jié)合,個(gè)人的年終考核成績受部門、區(qū)域公司績效和個(gè)人績效雙重影響。績效考核的目的是鼓勵(lì)部門及區(qū)域公司內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作,共同努力。
1. 部門、區(qū)域公司考核。針對部門、區(qū)域公司績效的整體考核,考核的結(jié)果與部門內(nèi)所有員工的年終獎(jiǎng)金掛鉤。
2. 個(gè)人考核。針對個(gè)人的績效表現(xiàn)進(jìn)行的考核,個(gè)人考核的結(jié)果與部門、區(qū)域公司考核結(jié)果相結(jié)合,對個(gè)人的績效薪酬、獎(jiǎng)金產(chǎn)生影響。
(五)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組
為了組織、實(shí)施、監(jiān)督部門及區(qū)域公司、員工的績效考核工作,特成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,其組成成員及各成員職責(zé)詳見下表:
職位 | 成員構(gòu)成 | 職責(zé) |
組? 長 | 總經(jīng)理 | 負(fù)責(zé)提出績效考核的總體要求,并對考核結(jié)果進(jìn)行審核。 |
副組長 | 總經(jīng)理助理 | 負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程,處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件,并負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評。 |
執(zhí)行副組長 | 培訓(xùn)與考核主辦 | 負(fù)責(zé)對績效考核的培訓(xùn)與考核計(jì)劃的擬定與實(shí)施,并負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的收集、整理與計(jì)算。 |
組? 員 | 各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人;各部門、各區(qū)域公司、各分公司負(fù)責(zé)人 | 負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考評,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展及員工的績效輔導(dǎo)。 |
二、 業(yè)務(wù)部門、區(qū)域公司考核
(一)考核指標(biāo)提取方式
對業(yè)務(wù)部門及區(qū)域分公司的考核采用經(jīng)營目標(biāo)或工作目標(biāo)任務(wù)考核的方式,通過與全體部門簽訂目標(biāo)責(zé)任書,明確考核內(nèi)容和獎(jiǎng)懲。
(二)考核指標(biāo)體系
1. 業(yè)務(wù)部門及區(qū)域分公司考核的績效指標(biāo)體系主要是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營流程及學(xué)習(xí)與創(chuàng)新成長等四個(gè)維度考慮,綜合考慮定量指標(biāo)與定性指標(biāo),進(jìn)而確定指標(biāo)體系。
2. 財(cái)務(wù)類指標(biāo)的數(shù)據(jù)由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)提供;客戶類指標(biāo)的數(shù)據(jù)由項(xiàng)目管理部負(fù)責(zé)提供;內(nèi)部經(jīng)營流程及學(xué)習(xí)與創(chuàng)新成長類指標(biāo)的數(shù)據(jù)由各部門、各分公司及各區(qū)域公司負(fù)責(zé)積累與提供。
(三)考核周期
業(yè)務(wù)部門及區(qū)域公司考核每季度舉行一次,公司總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)組織績效考核實(shí)施。
(四)考核流程
1. 目標(biāo)設(shè)定
1) 對于各部門、區(qū)域公司的考核,公司根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),結(jié)合上一年度的目標(biāo)完成情況,從財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)等四個(gè)維度進(jìn)行定量與定性相結(jié)合的考核。
2) 負(fù)責(zé)組織考核的部門及區(qū)域公司根據(jù)年度經(jīng)營計(jì)劃和以上考核目標(biāo),撰寫本年度目標(biāo)責(zé)任書。
2. 目標(biāo)責(zé)任書簽訂
目標(biāo)責(zé)任書撰寫完成后,經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過,與被考核部門、區(qū)域分公司的負(fù)責(zé)人集中簽訂。
3. 考核督辦
考核過程中,由總經(jīng)理辦公室對被考核部門的執(zhí)行情況進(jìn)行督辦。
4. 考核實(shí)施
1) 考核實(shí)施由總經(jīng)理辦公室統(tǒng)一組織,嚴(yán)格按照目標(biāo)責(zé)任書規(guī)定進(jìn)行,定量數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)應(yīng)客觀真實(shí),定性指標(biāo)的評定應(yīng)公平公正。
2) 考核過程雙方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通,被考核者有權(quán)了解考核結(jié)果??己私Y(jié)果經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議討論確定,由總經(jīng)理簽批后生效執(zhí)行。
(五)考核時(shí)間安排
| 進(jìn)程安排 | 工作內(nèi)容 | 負(fù)責(zé)部門 | 時(shí)?? 間 |
1 | 目標(biāo)責(zé)任書的撰寫 | 根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃及參考年度經(jīng)營目標(biāo)的完成情況撰寫年度目標(biāo)責(zé)任書 | 各部門、各區(qū)域公司、各分公司、總經(jīng)理辦公室 | 每年1月5日至25日 |
2 | 目標(biāo)責(zé)任書的審批 | 經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議討論確定 | 總經(jīng)理辦公室 | 每年1月底之前 |
3 | 目標(biāo)責(zé)任書的簽訂 | 安排各部門、各區(qū)域公司、各分公司簽訂目標(biāo)責(zé)任書 | 總經(jīng)理辦公室 | 每年2月15日之前簽訂目標(biāo)責(zé)任書 |
4 | 績效考核 | 各部門、各區(qū)域公司、各分公司根據(jù)績效考核指標(biāo)表格中相關(guān)說明進(jìn)行考核 | 各部門、各區(qū)域公司、各分公司 | 每個(gè)季度最后一個(gè)月25號之前實(shí)施 |
5 | 考核結(jié)果的計(jì)算 | 將考核結(jié)果根據(jù)不同的權(quán)重分配及得分進(jìn)行匯總計(jì)算 | 總經(jīng)理辦公室 | 每個(gè)季度最后一個(gè)月25日至26日; |
6 | 考核結(jié)果的審批 | 考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批 | 總經(jīng)理辦公室 | 每個(gè)季度最后一個(gè)月27日至月底; |
7 | 考核結(jié)果的應(yīng)用 | 考核結(jié)果應(yīng)用于個(gè)人年度獎(jiǎng)金、福利的計(jì)算 | 總經(jīng)理辦公室 財(cái)務(wù)部 | 1月10日開始至年底放假 |
(六)考核方法
業(yè)務(wù)部門、區(qū)域公司考核采取交叉打分的方式,各考核指標(biāo)的評分由業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)部門根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。
(七)考核評分
對于每個(gè)考核維度的評分方式如下:
1. 考核總分為100分,各分指標(biāo)均有分值及評分標(biāo)準(zhǔn)說明;
2. 根據(jù)各部門、各區(qū)域公司、各分公司考核期內(nèi)工作重點(diǎn)的不同,每個(gè)維度有相應(yīng)的權(quán)重,并會(huì)實(shí)時(shí)進(jìn)行調(diào)整;
3. 考核最后分值的計(jì)算公式為:
考核得分=∑(各項(xiàng)指標(biāo)得分*相應(yīng)的權(quán)重)
三、 個(gè)人考核
(1) 考核指標(biāo)的體系
1. 員工的考核指標(biāo)根據(jù)KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))設(shè)計(jì),每位員工均應(yīng)按照績效考核表中的內(nèi)容由主管領(lǐng)導(dǎo)、系統(tǒng)負(fù)責(zé)人及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方對其進(jìn)行考核。
2. 關(guān)鍵績效指標(biāo)根據(jù)各部門目標(biāo)責(zé)任的分解情況與被考核者的崗位職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生。
3. 管理人員年度績效考核主要從個(gè)人素質(zhì)與技能等方面設(shè)計(jì)考核指標(biāo)。
4. 管理人員季度績效考核主要從工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力及學(xué)習(xí)能力等維度進(jìn)行。
(2) 考核人員分工
1. 部門及區(qū)域公司經(jīng)理(含部門經(jīng)理)以上的員工考評由各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人或公司總經(jīng)理、各業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評。
2. 其他管理人員的考核由各部門、區(qū)域公司經(jīng)理、各系統(tǒng)負(fù)責(zé)人、及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方進(jìn)行綜合考核。
3. 總經(jīng)理負(fù)責(zé)全體員工考核結(jié)果的審批。
(3) 考核頻度
1. 季度考核:每季度考核一次,但該季度請假天數(shù)45天以上的,不參與當(dāng)季考核。
2. 年度考核:每年一次,中途離職或在公司當(dāng)年未干滿6個(gè)月的員工不參與當(dāng)年年度考核。年度考核在季度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行核算。
(4) 考核流程
1. 考核目標(biāo)設(shè)立
1) 總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)員工考核指標(biāo)的制定,并經(jīng)相關(guān)責(zé)任人、當(dāng)事人和分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后執(zhí)行。
2) 部門經(jīng)理的考核指標(biāo)由總經(jīng)理辦公室與系統(tǒng)負(fù)責(zé)人共同確定;部門經(jīng)理以下人員的考核指標(biāo)由總經(jīng)理辦公室與部門經(jīng)理共同制定。
2. 實(shí)施與督導(dǎo)
1) 實(shí)施過程中,各考核者應(yīng)對被考核者的工作進(jìn)度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo),并負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)的收集。
2) 總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)總體的考核實(shí)施指導(dǎo)及監(jiān)督。
3. 績效考核實(shí)施
1) 總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)組織考核數(shù)據(jù)的收集匯總和結(jié)果計(jì)算。
2) 各部門有義務(wù)應(yīng)總經(jīng)理辦公室要求,提供考核所需各項(xiàng)數(shù)據(jù),部門負(fù)責(zé)人、系統(tǒng)負(fù)責(zé)人及業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方負(fù)責(zé)人有義務(wù)對員工進(jìn)行考核評價(jià)。
3) 考核者必須以對工作負(fù)責(zé)、對公司負(fù)責(zé)和對員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考核,并以客觀事實(shí)為依據(jù)。
4) 員工考核主要是針對被考核者的工作績效、工作態(tài)度等表現(xiàn)。
5) 考核者對下屬進(jìn)行考核時(shí),應(yīng)以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標(biāo)。
6) 考核者應(yīng)讓被考核者了解考核結(jié)果并提出改進(jìn)要求。
7) 考核結(jié)果由總經(jīng)理辦公室按考核規(guī)定匯總,報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效。
4. 絕對考核。
? 如果被考核人在考核期內(nèi)發(fā)生有安全事故或者重大服務(wù)投訴,考核分?jǐn)?shù)為0分,具體處罰參照《違章和安全事故處罰規(guī)定》中的有關(guān)條款執(zhí)行。
(5) 時(shí)間安排
1. 季度考核時(shí)間安排
| 步驟 | 內(nèi)容 | 主要負(fù)責(zé) | 協(xié)助配合 | 時(shí)間 |
1 | 考核表格下發(fā) | 各類考核表格文件下發(fā)至各考核人 | 總經(jīng)理辦公室組織發(fā)放 |
| 考核季度首月10日前 |
2 | 考核實(shí)施 | 對員工的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行評分 | 各部門、各區(qū)域公司、各分公司經(jīng)理、系統(tǒng)負(fù)責(zé)人 | 總經(jīng)理辦公室監(jiān)督 | 本季度末月20~26日 |
3 | 考核結(jié)果匯總處理 | 總經(jīng)理辦公室匯總計(jì)算 | 總經(jīng)理辦公室 |
| 本季末月28-29日 |
4 | 結(jié)果審批 | 考核結(jié)果交總經(jīng)理審批 | 總經(jīng)理 | 總經(jīng)理辦公室送審 | 本季末月29日-次月1日 |
5 | 季度績效工資的計(jì)算 | 總經(jīng)理辦公室根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算員工的績效工資 | 總經(jīng)理辦公室 |
| 次季首月5日前 |
* 各被考核人考核期內(nèi)的績效工資按足額發(fā)放,當(dāng)期績效工資的扣減情況,在次季第一個(gè)月的工資中體現(xiàn)。
| 步驟 | 內(nèi)容 | 主要負(fù)責(zé) | 時(shí)間 |
1 | 考核實(shí)施與計(jì)算 | 根據(jù)季度考核成績計(jì)算年度考核成績及按照年度考核指標(biāo)進(jìn)行評分 | 總經(jīng)理辦公室、各部門、各分公司及各區(qū)域公司 | 每年1月15日前 |
2 | 結(jié)果審批 | 年度考核結(jié)果交總經(jīng)理審批 | 總經(jīng)理 | 每年1月20日前 |
3 | 結(jié)果應(yīng)用 | 年終總經(jīng)理嘉獎(jiǎng)發(fā)放 | 總經(jīng)理 | 春節(jié)放假之前 |
2. 年度考核時(shí)間安排
1. 考核等級劃分
1) 對于定量指標(biāo),按照指標(biāo)完成的情況進(jìn)行打分,“卓越”指的是大幅度超額完成目標(biāo), “良好”指的是超額完成目標(biāo), “較好”指的是完成目標(biāo), “一般”指的是完成大部分目標(biāo), “較差”指的是未完成目標(biāo)。
表:考核等級與對應(yīng)意義
績效評分 | 目標(biāo)完成比例 | 解???? 釋 |
5分 | 120% | 卓越 |
4分 | 110%-119% | 良好 |
3分 | 100%-109% | 較好 |
2分 | 80%-99% | 一般 |
1分 | 79%以下 | 較差 |
表中“目標(biāo)完成比例”是一個(gè)基本的設(shè)定,具體考核時(shí),可以根據(jù)不同的考核目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的比例;績效評分按保留小數(shù)點(diǎn)一位的要求采用等比計(jì)算確定。
2) 對于一般定性指標(biāo),可以按下述量度進(jìn)行打分。
表:定性考核一般量度
分值 | 對應(yīng)含義 | |
卓越 | 5 | 非常優(yōu)秀,被視為榜樣???????? ?? |
良好 | 4 | 滿足理想要求 |
較好 | 3 | 無過失,滿足基本要求 |
一般 | 2 | 略有不足,最好努把力 |
較差 | 1 | 未滿足要求,需非常努力改進(jìn) |
? 定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的具體考核標(biāo)準(zhǔn)參考《管理人員績效考核表》。
(7) 不同考核主體評分權(quán)重的規(guī)定
1. 部門經(jīng)理對員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為30%;
2. 系統(tǒng)負(fù)責(zé)人對員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為20%;
3. 業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)方對員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為50%;
(8) 績效考核評分
1. 員工季度考核總分=∑﹛(各項(xiàng)指標(biāo)×該項(xiàng)權(quán)重)*考核者評分權(quán)重﹜;
2. 員工年度考核總分=∑﹛(各項(xiàng)指標(biāo)得分*相應(yīng)的權(quán)重)*考核者評分權(quán)重﹜;
3. 員工年度考核最終得分計(jì)算公式為:
(個(gè)人年度考核總分*相應(yīng)的權(quán)重) +(∑個(gè)人季度考核總分/4*個(gè)人季度考核權(quán)重)+(∑部門考核得分/4*部門考核權(quán)重);
(9) 考核分布
1. ? 員工考核分布
1) 各業(yè)務(wù)部門、區(qū)域公司內(nèi)任何兩個(gè)員工的考核得分差距為2分以上,人數(shù)超過10人者可不遵守此條款,但員工考核得分應(yīng)可看出差別分布。
2) 公司系統(tǒng)負(fù)責(zé)人在審核分管系統(tǒng)的員工考核得分時(shí),如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí),可以經(jīng)與考核者溝通后,由考核者進(jìn)行重新考核,如與考核者就重新考核無法達(dá)成共識,系統(tǒng)負(fù)責(zé)人也可以直接對考核得分進(jìn)行修正,以保證員工考核結(jié)果滿足合理分布的要求,但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定:
¨ 加分:有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低,可以進(jìn)行加分,但是加分幅度不得高于5分(含5分)。
¨ 扣分:有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高,可以進(jìn)行扣分,但是扣分幅度不得高于5分(含5分)。
¨ 對考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的說明。
2. 部門經(jīng)理以上(含部門經(jīng)理)考核分布
1) 任何兩個(gè)部門經(jīng)理的考核得分差距2分以上。
2) 公司總經(jīng)理在審核中層管理人員(部門經(jīng)理)考核得分時(shí),如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí),可以組織進(jìn)行重新考核,也可以直接對考核得分進(jìn)行修正,以保證中層管理人員考核結(jié)果滿足合理分布的要求,但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定:
¨ 加分:有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低,可以進(jìn)行加分,但是加分幅度不得高于5分(含5分)。
¨ 扣分:有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高,可以進(jìn)行扣分,但是扣分幅度不得高于5分(含5分)。
¨ 對考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的說明。
3. 考核主辦對考核分?jǐn)?shù)按照數(shù)列排序的原則進(jìn)行簡單排序,分出卓越、良好、較好、一般、較差五個(gè)等級
四、 績效考核結(jié)果的應(yīng)用
(1) 季度績效工資發(fā)放的依據(jù)
1. 績效工資比例
根據(jù)公司薪酬管理辦法,確定管理人員的績效工資占工資總額比例為20%。
2. 員工季度績效工資計(jì)算公式:
季度實(shí)發(fā)績效工資 = 個(gè)人季度績效工資基數(shù)*個(gè)人績效工資考核系數(shù)
3. 個(gè)人績效考核總分排名與績效工資考核系數(shù)的關(guān)系見下列表:
表:個(gè)人考核總分與績效工資考核系數(shù)
考核等級 | 對應(yīng)分值 | 個(gè)人績效工資系數(shù)(%) |
卓越 | 5 | 100% |
良好 | 4 | 100% |
較好 | 3 | 50% |
一般 | 2 | 30% |
較差 | 1 | 20% |
4. 績效工資的發(fā)放方法:
1) 1、2、3、4季度:第一季度前三個(gè)月按工資100%發(fā)放,次季度的第一個(gè)月根據(jù)如下公式計(jì)算并調(diào)整上季度應(yīng)發(fā)績效工資。
季度應(yīng)發(fā)績效工資總額=月度績效工資基數(shù)*3*個(gè)人季度績效工資考核系數(shù)。
(2) 總經(jīng)理年終嘉獎(jiǎng)發(fā)放的依據(jù)
員工當(dāng)年考核的最終得分情況及總經(jīng)理對員工的總體評價(jià)為總經(jīng)理年終嘉獎(jiǎng)的計(jì)算與發(fā)放提供重要依據(jù)。
(3) 員工績效改進(jìn)的依據(jù)
??? 各級考核者應(yīng)就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通,并應(yīng)及時(shí)針對未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因,制定相應(yīng)的改進(jìn)措施??己苏哂胸?zé)任為被考核者的績效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。
(4) 員工職業(yè)發(fā)展的依據(jù)
??? 員工歷史考核結(jié)果將記入員工發(fā)展檔案,作為員工崗位培訓(xùn)、崗位輪換、崗位晉升及員工勞動(dòng)合同的續(xù)簽和提前解除提供重要參考依據(jù)。
五、 績效考核溝通
(1) 總經(jīng)理辦公室考核信息披露
???? 在每次考核結(jié)束(季度、年度)后,考核主辦必須在公司辦公系統(tǒng)上公示員工的考核情況,并且以文件的形式發(fā)放到各部門、各區(qū)域公司及各分公司。
(2) 考核人與被考核人之間溝通
???? 考核人作為公司的管理層,有責(zé)任在考核過程中保持和被考核人良好的雙向溝通,以實(shí)現(xiàn)通過考核發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、不斷推動(dòng)員工績效提升的目標(biāo),考核溝通包括:
1. 考核前期的溝通:在績效考核前期,考核者應(yīng)與被考核者就本季度需要完成的工作進(jìn)行溝通,以便了解工作目標(biāo),制定考核指標(biāo)。
2. 考核中期的溝通:考核過程中,考核者應(yīng)跟蹤被考核者的工作進(jìn)展情況,及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問題,及時(shí)了解被考核者的工作困難,提供必要的幫助和合理的建議。
3. 考核結(jié)果的溝通:考核結(jié)束后,考核者應(yīng)讓被考核者了解考核結(jié)果,并及時(shí)與被考核者溝通,就工作中影響績效提高的方面提出改進(jìn)要求。
六、 績效申訴與考核申訴
(1) 績效申訴方式
1. 在各部門或各區(qū)域公司員工工作對接過程中,如有故意延誤工作或漫不經(jīng)心等影響工作進(jìn)程的情況發(fā)生時(shí),員工可以在經(jīng)協(xié)調(diào)對方仍不積極配合的情況下,向考核主辦提出投訴??己酥鬓k必須及時(shí)將績效申訴上報(bào)總經(jīng)理處理,并將處理結(jié)果反饋給投訴方。
2. 申訴可以采用書面函告或電話形式,簡單敘述事情的經(jīng)過;
3. 該申訴將作為員工績效考核的重要指標(biāo)進(jìn)行考核;
(2) 績效考核申訴方式
1. 被考核人如對考評結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向總經(jīng)理辦公室申訴。
2. 申訴時(shí)需提交《績效考核申訴表》(附表一)及相關(guān)書面的說明材料。
(3) 處理原則
1. 總經(jīng)理辦公室在接到員工《績效考核申訴表》后5個(gè)工作日內(nèi),應(yīng)對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核,并及時(shí)給予回復(fù)。
2. 若員工的申訴理由成立,應(yīng)按程序重新考核。
3. 各級主管應(yīng)認(rèn)真對待員工的績效申訴,不得阻撓或打擊報(bào)復(fù)。否則,一經(jīng)查實(shí),依本制度第八章相關(guān)規(guī)定處理。
4. 考核申訴隔一級主管與總經(jīng)理辦公室一起做出最終裁定。
七、 績效考核文檔管理
(1) 文件保存
1. 考核文檔包括考核指標(biāo)表格、考核結(jié)果、考核信息等相關(guān)文件和資料。
2. 考核文檔統(tǒng)一由總經(jīng)理辦公室進(jìn)行保管。
3. 考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔,保存資料在員工離開公司1年后銷毀 。
4. 在季度績效考評完成后10天內(nèi),辦公室將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。
(2) 文檔查閱
1. 總經(jīng)理辦公室根據(jù)公司檔案管理制度,對考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識,以便查閱。
2. 考核文檔是重要的公司文檔,總經(jīng)理辦公室要實(shí)施分級保密管理制度,防止考核文檔被無關(guān)者查閱。
3. 總經(jīng)理在需要時(shí)可以查閱所有員工的考核文檔。
4. 常務(wù)副總經(jīng)理、系統(tǒng)負(fù)責(zé)人在需要時(shí)可以查閱分管部門員工的考核文檔。
5. 部門及各區(qū)域公司經(jīng)理在需要時(shí)可以查閱本部門員工的考核文檔。
6. 超出以上范圍的查閱者,需要提交書面申請報(bào)告,由直接上級審核、總經(jīng)理審批后,才能進(jìn)行查閱。
八、 罰則
(1) 處罰范圍
1. 虛報(bào)、偽造相關(guān)數(shù)據(jù);
2. 篡改考核結(jié)果;
3. 不能從事實(shí)出發(fā),在考核中摻雜個(gè)人偏見,造成考核結(jié)果失實(shí);
4. 敷衍、推卸自身在考核過程中的責(zé)任,阻礙考核工作的按時(shí)進(jìn)行的;
5. 其他有悖公平公正原則的現(xiàn)象。
(2) 處罰措施
本章第一條所述行為在考核過程一經(jīng)發(fā)現(xiàn),可處以最高至當(dāng)季績效工資總額罰款、工資降級等處罰。
(3) 處罰程序
總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考核實(shí)施過程的員工,對查實(shí)的情況草擬處理方案,上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)討論決定,由總經(jīng)理簽批,并交由各部門、各區(qū)域公司、各分公司實(shí)施。
九、 附則
(1) 本制度自發(fā)文之日起生效實(shí)施。
(2) 總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)對本制度的解釋、修訂和完善。