今年，根據倚能集團“推動‘專業(yè)管理年’繼續(xù)深入發(fā)展和‘績效管理年’順利開展”的工作要求和部署，黃河永通公司進一步解放思想、轉變觀念、合理安排、統(tǒng) 籌規(guī)劃，從細化崗位責任、完善薪酬制度入手，不斷修改、完善績效考核制度，建立起了全面的績效管理體系。我們力圖通過績效考核工作的開展，客觀、公正、合 理地評價員工業(yè)績，以激發(fā)員工潛能和工作熱情，實現員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目標。
      現將黃河永通公司績效考核工作的開展情況匯報如下：
      一、建立全面績效管理體系的前期準備工作
      幫助員工不斷提高工作績效以實現既定工作目標，不能僅僅停留在用考核評分來界定員工優(yōu)秀與否的層面上。 績效管理事實上是一種過程的管理,或者說應該是一個完整的循環(huán)系統(tǒng)。

      為建立起這樣的循環(huán)系統(tǒng)，我們開展了以下前期準備工作：
      （一）企業(yè)組織機構優(yōu)化，確定組織目標。
      （二）結合組織目標，開展工作分析，將工作目標分解到各部門及每個員工身上，并通過細化的崗位職責來體現，為績效考核中關鍵考核點的確立做足充分準備。
      （三）修改完善薪酬制度，以公平、公正為主要原則，建立起與績效管理相適應的薪酬體系。 
      在完善薪酬體系上，我們一方面對公司員工的工資結構做了調整，實行以基本工資、年功工資、崗位工資為主要構成的工資體系。另一方面，對通過國家統(tǒng)一考 試，取得各級職稱、建造師、造價師、監(jiān)理工程師、注冊會計師等資格的員工，根據所取得資格證書的等級，每月進行獎勵。 
      （四）明確考核目的，形成統(tǒng)一認識。
      在績效考核方案實施之前，為了避免員工對考核目的不認同，以至產生反感情緒，我們對績效考核的目標進行了明確，并在公司內部定期組織績效管理知識培訓， 在員工中逐步形成了統(tǒng)一認識，即績效考核的目的應該是為了建立和完善公司的激勵約束機制，全面客觀的考核評價公司員工的業(yè)績，并通過該評價體系合理地進行 勞動報酬分配、榮譽獎勵及批評處罰，通過績效管理的實施，使員工個人得到發(fā)展和提升、職業(yè)生涯得到規(guī)劃，使公司各部門運行效率得到顯著提高，使公司經營業(yè) 績得到快速發(fā)展，以達到員工個人與公司共同發(fā)展的目標。
      （五）經過反復討論、修改，完成了公司績效考核方法的制定，使公司績效管理工作有章可循、有據可依。
      二、考核原則
      1、以提高員工績效為導向原則。
      2、定性與定量相結合的原則。
      3、多角度、多方位展開的原則。即采取自我評定、直接上級考評、考核小組審定相結合的考核方法。
      4、遵循公正、公平、公開的原則。
      5、溝通原則：考核者與被考核者持續(xù)的溝通是達成績效考核效果的核心。考核者在考核時，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正合理。
      6、時效原則：員工考核是對考核期內工作成果、態(tài)度等的綜合評價，應以當期目標的完成情況作為主要考核依據，不應將本考核期之前的工作表現強加于本次考核結果中，避免打“印象分”。
      7、短期考核與長期考核相結合的原則。
      三、考核組織機構及職責
      1、公司考核小組
      公司成立由公司總經理、副總經理、財務總監(jiān)、綜合辦主任組成的考核小組。其主要職責為：負責中層管理人員業(yè)績評價，定期審閱、核定公司中層以下員工的月度及年度考核結果以及員工考核申訴的最終裁決。
      2、公司綜合辦
      作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責為各部門提供相關咨詢及績效考核條款的解釋工作，并對考核過程進行監(jiān)督與檢查，以及協調、處理考核申訴的具體工作。
      3、各部門經理
      公司考核工作上傳下達的紐帶。不僅負責就公司績效考核辦法對本部門員工進行培訓，還負責本部門考核工作的組織及實施，以及就最后的考核結果與員工進行溝通，幫助其制訂工作改進計劃。
      四、績效考核流程
      為了保證績效管理工作的順利進行，在績效計劃制定、績效管理實施、績效結果反饋、績效結果應用與改進等各個環(huán)節(jié)，都需要全體員工保持及時、順暢的溝通。這樣，才能推動企業(yè)績效管理目標的實現。我們現行的考核流程為：
      1、由考核者和被考核者在考核期初共同確認考核目標和要求；
      2、考核者在考核期內對被考核者的工作進行必要指導，并收集各類考評資料，以作為考核的依據；
      3、被考核者對照量表對考核期內的工作表現情況進行自我評價；
      4、考核者對照考核量表，參考被考核者的自我評價對其進行評定，并將評定結果報至綜合辦；
      5、考核小組對綜合辦統(tǒng)計匯總的考核結果進行審定；
      6、考核者與被考核者就最后結果進行確認、溝通，并幫助其制定工作改進計劃；
      7、被考核者如對溝通后的考核結果存有異議，可向主管領導進行申訴，申請裁定。
      8、綜合辦將最終考核結果記入員工績效檔案，作為員工獎懲、晉升、培訓、聘期管理等的主要依據。
      五、考核內容、方法及具體實施
      （一）考核內容
      公司管理人員的考核以所分管的部門目標完成情況作為考核依據與結果。對其他工作人員主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現的工作行為。
      （二）考核方法
      績效考核的方法很多，但每一種方法往往只能達到某一特定的目的。其中方法的選用，取決于企業(yè)組織的類型、工作的性質及考核對象的特點等。公司通過對自身的實際情況的分析，選取了最為常用的量表法為主要的考核方式。
      量表法是指將績效考核的指標和標準制作成量表，依此對員工的績效進行考核。它的好處是：有客觀的標準，可以在不同的部門之間進行考核結果的橫向比較；由于 有了具體的考核指標，從而可以確切地了解員工在哪些方面存在不足和問題，有助于改進員工的績效，為人力資源管理的其他職能提供科學的指導。
      在考核量表中，我們不僅僅將工作任務作為主要考核點，同時也將工作態(tài)度、團隊精神以及勞動紀律納入考核范圍，以百分制的方式從“能力”、“態(tài)度”、“業(yè) 績”等方面對員工進行多維度考核。其中，任務績效占總分值的70%，工作態(tài)度占總分值的20%，勞動紀律占總分值的10%。

      （三）具體實施
      1、考核周期：考核周期以月度考核為主，并同年度考核相結合。
      2、考核基金a.月考核基金=月基本工資×30% 
                     b.月考核基金=月獎
      3、考核等級劃分（以月考核金1000元為例）：

 

序號	考核分值區(qū)間	考核獎懲（考核基金%）	考核獎懲發(fā)放金
1	60以下	發(fā)0%	0
2	60--69	發(fā) 70%	700
3	70--79	發(fā)80%	800
4	80--89	發(fā)90%	900
5	90--100	發(fā)100%	1000
備注：評分為95分以上（包含95分）者為優(yōu)秀；60分以下者為不稱職。

      4、考核細則
      a．凡在考核期內有下列事項之一的員工，其成績不得列入優(yōu)秀（95分以上者）。
      受到公司處罰者；
      遲到、早退共達3次以上者；
      曠工半日以上者。
      b．公司成立總經理考核基金，凡有因缺勤、考核等原因，扣除員工工資的款項，均納入此項基金中。該基金將用以獎勵考核成績優(yōu)異的員工（當總經理考核基金不足以獎勵優(yōu)秀員工時，公司將額外拿出相應金額以補足其款項）。
      c．在考核期內因重大過失（由考核小組認定）給公司帶來損失者，其考核成績可直接判定為不合格。
      d．在考核期內，有工作表現突出者，由部門經理以書面形式提交獎勵申請，經考核小組審定后，給予適當獎勵。
      e．連續(xù)三次考核成績均為優(yōu)秀者，公司將從總經理考核基金中拿出與其本人一個考核期的考核金相當的金額作為獎勵。
      f．連續(xù)三次考核成績均為不稱職者，公司將作辭退處理。
      g. 當月累計假期十天以上者，將不列入考核范圍。工資發(fā)放按相關規(guī)定執(zhí)行。
      六、考核結果的運用
      1、考核結果作為員工獎懲、薪酬、聘期管理的依據
      （1）年終考核將根據員工當年每個考核期的分數計算得出年平均考核分數，以此作為年終考核金發(fā)放的主要依據。
      （2）月度考核結果將作為年終公司優(yōu)秀員工的評定主要依據。
      2、通過考核結果，了解、評估員工的工作態(tài)度與能力。
      3、作為員工培訓與未來發(fā)展（晉升、降級）的參考。
      七、績效考核工作中的亮點
      1、尊重員工，每月考核先由員工進行自評。自評成績雖然不計入總成績，但是，通過員工自我評價，可以讓員工對自己的工作績效與工作職責進行對照，使其明確看到自身與公司要求的差距，盡可能的減少員工對考評過程的抵觸情緒。
      2、公司成立了總經理考核基金以獎勵考核成績突出的員工。通過在公司內部選樹典型人物，鼓勵優(yōu)秀行為，讓優(yōu)秀的員工受到公司的認同，得到員工的敬重，并 成為員工效仿的榜樣。另外，總經理考核基金的設立，不僅可以宣傳員工的突出表現，而且可以弘揚他們身上所體現出來的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，并讓員工深切的 感受到：自己離優(yōu)秀并不遙遠，用心是可以做到的。
      3、短期考核與長期考核相結合，建立績效考核的長效機制。避免就指標抓指標，就考核抓考核，將月考核的結果與年度考核相掛鉤，以月考核結果作為主要依據來對員工整年的工作情況及工作態(tài)度做整體評定，逐步建立和完善績效考核長效機制的系統(tǒng)工程。
      4、為了真正體現“公平、公正、公開”的原則，在考核過程中，我們規(guī)定被考核者有權了解自己的考評結果，被考核者如對考核結果存有異議，且溝通協商解決無果，被考核者有權向主管領導進行申訴，申請最終裁定。
      八、績效考核工作中的難點及下一步工作打算
      （一）公司自今年6月開始試行全面績效考核辦法，目前還處于探索學習階段，經過幾個月的操作，我們發(fā)現還存在以下問題：
      1、認識問題，在執(zhí)行績效考核的過程中，還是有一部分員工認識不到位，有人認為績效考核是考核小組的事，對他們來說只是形式，所以從思想上還不夠重視。
      2、溝通問題，考核者與被考核者之間的溝通的方式與方法存在不足，還需要進一步改進。
      3、考核指標的設計方面還存在不足，要盡量科學和優(yōu)化。尤其是工程、技經一些專業(yè)性質較強、工作分階段進行的崗位，有些考核指標難以合理量化。
      4、非員工本人意愿的外部因素影響。由于房地產行業(yè)的特殊性，施工單位的配合、與政府部門的溝通，都會對工作進度有一定的影響。


      （二）針對以上問題，公司進一步打算如下：
      1、組織培訓，讓績效考核深入人心，讓所有員工真正關心自己的績效，認同自身和企業(yè)的共同發(fā)展，主動提升自己的績效。
      2、加強績效溝通，有效督促整改。溝通管理是企業(yè)組織的生命線，績效溝通是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。檢查發(fā)現的問題，要通過有效的溝通來進行績效反饋，引 導和督促整改。日后，我們在每月將以座談會的形式對存在的問題進行剖析，對好的經驗進行溝通交流，學習借鑒。對個別績效出現問題的員工，由部門主管進行單 獨面談，對其工作進行指導。
      3、探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系，使考核指標盡量科學合理，客觀公正。
      4、繼續(xù)強力推行，不斷提升企業(yè)執(zhí)行力。
      在今后的工作中，黃河永通公司將通過不斷完善、實施績效考核，將工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)一抓到底，確保公司這個“大木桶”的每個環(huán)節(jié)都能平齊有效，確保各項工作齊頭并進，整體發(fā)展。