4.1.1.          考核管理策略

醫(yī)生績效考核適用于門診、住院、麻醉等部門的各級醫(yī)生。醫(yī)生績效考核的一級指標分為工作效率、服務質(zhì)量兩部分。

工作效率指標為正向指標，實際100分制考核，主要考核服務工作量、出勤工作量、所在部門當月績效分數(shù)。服務工作量、出勤工作量考核采取積分考核方法（具體考核辦法參見相關章節(jié)），并與本部門同類人員均值作為目標值（比較值），如超過本部門人員平均值，該指標得分在基準分的基礎上同比增加，反之則同比降低。部門當月績效分數(shù)是直接引用所在部門的績效考核分數(shù)（100分制），以強化醫(yī)生之間的協(xié)同，避免因鼓勵多勞多得引起的惡性競爭。

服務質(zhì)量指標為專項考核指標，一般采取直接扣分、超控制目標扣分等方法。主要指標包括治愈率、藥品控制指標、平均住院日指標等反映患者滿意度的指標，以及醫(yī)德醫(yī)風考核、醫(yī)療質(zhì)量考核、院感工作考核等。

根據(jù)行政職務及管理范圍不同，醫(yī)輔人員又分為部門正職、部門副職、專業(yè)人員等類型?？偟姆桨甘牵块T負責人重點考核部門綜合績效，同時考核其個人工作量，服務質(zhì)量類考核指標及方法與普通專業(yè)人員相同。

4.1.2.          月度績效考核

月度績效考核的目的主要用于平時分析反饋，以及月度獎金分配?？傮w考核方案一般由醫(yī)院統(tǒng)一制定。

根據(jù)行政職務及管理范圍不同，護理人員又分為科主任、副主任、醫(yī)生等類型。總的方案是，部門負責人重點考核部門綜合績效，同時考核其個人工作量，服務質(zhì)量類考核指標及方法與普通專業(yè)人員相同。

醫(yī)生績效考核標準

4.1.3.          部門績效考核

將部門績效考核得分引用為個人績效考核指標的意義在于：一是鼓勵各崗位及人員之間的協(xié)調(diào)配合，體現(xiàn)戰(zhàn)略導向。二是解決工作數(shù)量、質(zhì)量不好量化考核問題。三是簡化軟件和實際操作，可不設置崗位、制定崗位職責和考核標準，不需要考慮兼職、崗位輪換等問題。

對于部門正職，部門綜合績效點個人100分考核得分的80%左右，對于部門副職，部門綜合績效點個人100分考核得分的40%左右，對于普通專業(yè)人員，部門綜合績效點個人100分考核得分的20%左右。

4.1.4.          服務工作量考核

服務工作量考核是指將各類檢查、治療、手術、診療、護理項目，按一定積分標準進行統(tǒng)計、匯總的過程。醫(yī)生工作量表現(xiàn)形式多樣，為在不同人員之間、不同部門之間建立比較機制，比較好的做法是建立標準工作量體系?；咀龇ㄊ牵?/span>

（1）定義工作量積分指標，以及相關的積分標準及數(shù)據(jù)來源

（2）從電子病歷或HIS系統(tǒng)中，統(tǒng)計各科室和醫(yī)務人員的服務項目數(shù)量，并根據(jù)各類項目的標準工作量計算總的工作量。

（3）如HIS系統(tǒng)、電子病歷系統(tǒng)中缺乏相關記錄或數(shù)據(jù)，需在本系統(tǒng)中建立專項登記臺帳，設計登記與審核流程。

醫(yī)生工作量積分標準

4.1.5.          出勤工作量考核

出勤工作量考核適用于全院各崗位和人員。各部門的班次設置、積分標準由各科室、護理組參照全院出勤班次積分標準制定，經(jīng)審核后實施。

全院班次積分標準

4.1.6.          醫(yī)德醫(yī)風考核

醫(yī)德醫(yī)風考核適用于全院所有人員?？己藰藴逝c考核流程與部門的醫(yī)德醫(yī)風考核相同。

各考核主管部門在對部門進行考核時，能明確到人的原則上應明確到人，績效管理系統(tǒng)同時對部門和個人進行加扣分。

各部門負責人可通過績效管理系統(tǒng)對本部門內(nèi)人員的醫(yī)德醫(yī)風表現(xiàn)進行考核，但不計算為部門的加扣分。

4.1.7.          醫(yī)療規(guī)范考核

醫(yī)療規(guī)范考核適用于全院醫(yī)療、醫(yī)技崗位，考核內(nèi)容及考核標準由醫(yī)務、護理、感染等部門分別制定。

各考核主管部門在對部門進行考核時，能明確到人的原則上應明確到人，績效管理系統(tǒng)同時對部門和個人進行加扣分。

各部門負責人可通過績效管理系統(tǒng)對本部門內(nèi)人員的醫(yī)德醫(yī)風表現(xiàn)進行考核，但不計算為部門的加扣分。

4.1.8.          年度績效考核

年度績效考核的目的主要用于年終評先、評獎，作為職務晉升、職稱評定、培訓發(fā)展的依據(jù)。

年度績效考核的數(shù)據(jù)來源主要基于月度考核數(shù)據(jù)及各類統(tǒng)計指標，軟件自動匯總、評估，一般不單獨制定考核標準和考核流程，減少工作量。

為全面評估醫(yī)生工作實績，實踐中可增加科研教學成果、年底綜合測評等指標。

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