7.1.1.    軟件開發(fā)背景

山西省LN縣人民醫(yī)院創(chuàng)建于1971年，是一所集醫(yī)療、預防、教學、科研為一體的綜合性二級甲等醫(yī)院。醫(yī)院科室設置齊全，設置床位500張?，F(xiàn)有18個臨床科室，6個醫(yī)技科室，13個行政科室， 職工473人，年門診量6萬人次，痊愈出院病人5000余人次。

軟件開發(fā)實施前，LN醫(yī)院的績效考核與獎金分配仍沿用傳統(tǒng)的收支結余提成模式，即醫(yī)療、醫(yī)技科室的獎金按核算業(yè)務收入的一定比例計提、行政后勤部門的獎金取各業(yè)務科室的平均值。隨著人民群眾對醫(yī)療服務質量的要求越來越高，以及新一輪醫(yī)改的深入，傳統(tǒng)的醫(yī)院績效管理模式越來越不適應：

（1）考核內容單一，不符合新醫(yī)改精神。以收支結余考核為主，按比例核算獎金，醫(yī)療質量、護理質量等專項考核以扣分和扣獎金為輔，沒有將藥品占比、基本藥物使用率、治愈好轉率等患者核心指標，以及門診、住院、手術、檢查等工作量指標納入考核范圍，不符合新醫(yī)改精神，不能保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

（2）考核過程不透明、不公正。由于收入結余核算非常復雜，不能很好處理醫(yī)技之間、成熟科室與新興科室之間的關系，人工干預情況比較多。加上缺乏查詢、分析、驗證機制，各科室、部門的認可度低。

（3）考核管理力度不大。由于醫(yī)務、護理、院感等部門的專項考核結果直接扣獎金，考核部門的壓力比較大，往往不敢扣分兌現(xiàn)，導致違反醫(yī)療常規(guī)、醫(yī)風醫(yī)風的情況時有發(fā)生。

（4）缺乏部門績效考核機制。沒有專門的行政后勤部門考核辦法，往往是單純地拿平均獎，干好干壞一個樣，一線科室的意見比較大。

7.1.2.    軟件開發(fā)過程

從2013年1月至2013年4月，LN縣人民醫(yī)院在上海東旦軟件開發(fā)有限公司管理咨詢顧問、軟件工程師的協(xié)助下，重點完成了以下工作：

（1）結合醫(yī)院實際，按照總額控制、二次分配、尊重歷史分配結果、著眼未來發(fā)展、持續(xù)改進的原則，研究確定了新的績效獎金管理辦法。

（2）依據(jù)新醫(yī)改精神，按照平時考核、月度考核與年度考核相結合，全院績效考核與科室（部門）績效考核相結合的原則，重新構建了新型績效管理體系。

（3）結合新的績效考核、獎金分配辦法，梳理和完善了相關配套制度，包括經(jīng)濟核算管理辦法、定崗定編管理辦法、醫(yī)療規(guī)范考核管理辦法、目標管理考核辦法、醫(yī)德醫(yī)風考核管理辦法等；

（4）設計開發(fā)了全院級別的指標庫、數(shù)據(jù)中心和績效管理軟件，為院領導、各職能部門、業(yè)務科室以及每個員工建立了績效帳戶，將各類考核、管理、分配制度系統(tǒng)化、標準化。

（5）導入基礎數(shù)據(jù)，對績效考核方案（包括指標權重、目標設置、計分方法選擇等）進行全面測試。從2013年5月開始，實施按軟件自動計算結果發(fā)放，7月月方案已不再需要調整。

7.1.3.    績效獎金分配改革

針對LN醫(yī)院重新劃分科室、部門，定崗定編工作實施比較困難，HIS系統(tǒng)重新改造，歷史數(shù)據(jù)不易獲得、確定績效目標困難等實際，我們按照總額控制、二次分配、尊重歷史分配結果、著眼未來發(fā)展、持續(xù)改進的原則，研究制定的新的績效獎金管理辦法。具體方案是：

（1）總額控制。即按全院當月業(yè)務收入的8-10%計提全院績效獎金總額

（2）二次分配。第一次分配是將計提的全院工資總額按一定規(guī)則分配到各科室，第二次分配是由各科室、部門將部門獎金總額分配到個人。

（3）尊重歷史分配結果。將全院獎金總額分配到各科室/部門時，50%按上年各科室績效獎金總額及科室當月績效分數(shù)分配。主要考慮是新型績效考核方案需要一個測試過程，適度考慮上年各部門實際分配結果，有利于大家接受。

（4）著眼未來發(fā)展。將全院獎金總額分配到各科室/部門時，另外50%按崗位編制系數(shù)和及科室當月績效分數(shù)分配。崗位編制系數(shù)和按照各部門編制崗位多少、以及各崗位的技能系數(shù)、風險系數(shù)、管理系數(shù)確定。主要考慮是人力資源是醫(yī)院最大的成本，減員增效是提升醫(yī)院工作效率的重要途徑，基于崗位價值大小和績效考核分配，既充分體現(xiàn)不同崗位之間的差異，又利于實出工作實績。

（5）持續(xù)改進原則。隨著新績效考核方案的成熟，按各部門上年獎金總額分配比例逐步降低，兩到三年內全部按崗位編制進行分配。???

7.1.4.    績效考核體系深化

針對原來績效考核體系缺失等問題，我們重新構建了平時考核、月度考核與年度考核相結合、全院績效考核與科室（部門）績效考核相結合的新型績效管理體系。

（1）平時積分考核。平時考核包括醫(yī)德醫(yī)風考核、醫(yī)療規(guī)范考核、護理規(guī)范考核、院感工作考核、信息工作考核、患者滿意度測評、內部服務滿意度測評等。各類平時考核分別由糾風辦、醫(yī)務科、護理部等部門完成。

（2）月度績效考核。月度績效考核的目的在于分配月績效獎金。對于門診、住院等治療科室主要考核工作效率、服務質量、管理效能三個方面。工作效率主要考核業(yè)務收入、門診人次、出院人次、床位使用日、手術人次等反映科室繁忙程度和服務數(shù)量的指標，各科室目標值根據(jù)上年各月均值、結合科室人員、床位調整配置情況調整。服務質量主要考核藥品占比、基本藥物使用率、治愈好轉率、患者滿意度等指標，具體目標值依據(jù)政府主管部門要求，結合各部門實際進行設置。管理效能主要考核醫(yī)德醫(yī)風、醫(yī)療規(guī)范、護理規(guī)范、院感規(guī)范等內容，各項考核指標按100制換算。相關數(shù)據(jù)一是HIS系統(tǒng)、收入核算、成本核算等模塊獲得。對于行政、后勤等部門，工作效率主要考慮全院績效，服務質量主要考核內部服務滿意度，由各醫(yī)療、醫(yī)技部門測評，管理效率主要考核履行部門職責情況（績效辦負責）、醫(yī)德醫(yī)風考核情況等。全院績效評估方法采用KPI指標考核方法，具體內容包括工作效率、服務質量兩大方面，具體指標與住院科室類似。由于管理效能部分沒有第三方客觀數(shù)據(jù)來源，暫不考核。

（3）年度績效考核。年度績效考核的目的在于對各科室、部門的績效表現(xiàn)進行綜合評價、作為學科建設、年終獎勵的依據(jù)。年度績效考核按照平衡記分卡的考核維度設計，分為財務目標、患者目標、業(yè)務目標、成長目標四個方面。財務目標主要考核人均廣義收入、人均狹義收入、人均收支結余等指標。患者目標主要考慮患者滿意度、藥品占比、人均住院收費等指標。業(yè)務目標主要考核人均門診人次、人均床位占日等反映工作產(chǎn)出的指標。成長目標主要考核全年的醫(yī)德醫(yī)風考核、醫(yī)療規(guī)范考核情況。相關數(shù)據(jù)一是HIS系統(tǒng)、收入核算、成本核算等模塊獲得。

7.1.5.    軟件功能模塊

???? LN縣人民醫(yī)院的績效管理系統(tǒng)由運營管理、專項考核、綜合統(tǒng)計、月度考核、年度考核、獎金管理等模塊組成，并根據(jù)各部門考核分工進行授權。

7.1.6.    軟件實施效果

軟件上線運用半年以來，在提升工作效率、強化考核激勵、提升全院績效等方面均取得明顯效果。

（1）基本實際全自動考核分配。除需各職能部門按權限錄入專項考核臺帳、變動成本數(shù)據(jù)外，不再需要人工計算。

（2）不公平現(xiàn)象明顯改善，部門滿意度顯著提高。運用定崗定編辦法，有效解決了醫(yī)技之間、臨床與行政后勤之間的分配比例關系。運用平衡記分卡考核、目標管理等手段，提升了各部門績效考核的科學性、合理性。運用信息系統(tǒng)每天計算、更新各部門績效考核分數(shù)和績效獎金分配結果，各部門可實時查看分析，顯著提升績效考核分配的透明度、可信度和說服力。

（3）全院績效明顯提升。實施一年來，業(yè)務收入、門診量、病位占日、手術量等核心指標均增加20%以上，個別指標增加30%以上。與此同時，藥品占比、基本藥物使用率等患者指標顯著改善，除個別科室外全部達到上級主管部門要求。原來“推病人”、向往介紹病人現(xiàn)象明顯減少。

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