7.1.1.    項(xiàng)目實(shí)施背景

 青海省ZJ縣人民醫(yī)院編制床位XXX張，實(shí)際開放床位XXX張，現(xiàn)有職工XXX人。隨著人民群眾對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的要求越來越高，以及新一輪醫(yī)改的深入，傳統(tǒng)的醫(yī)院管理模式越來越不適應(yīng)。主要表現(xiàn)在五個方面：

（1）僅對一級科室進(jìn)行考核管理，缺乏對醫(yī)療組、護(hù)理組及個人績效的考核激勵機(jī)制；績效獎金基本上采用二次、三次分配辦法，比較粗放。

（2）片面強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)指標(biāo)（業(yè)務(wù)收入或收支結(jié)余）；重視工作數(shù)量考核、服務(wù)質(zhì)量考核、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核、醫(yī)療規(guī)范管理、科研教學(xué)等不夠，或不成體系。

（3）片面強(qiáng)調(diào)月度獎金管理，缺乏平時考核與專項(xiàng)通報(bào)機(jī)制，缺乏年度考核與綜合評價(jià)機(jī)制。

（4）片面強(qiáng)調(diào)以患者為中心的流程優(yōu)化和信息化，忽視以組織人事管控和領(lǐng)導(dǎo)決策分析為中心的流程優(yōu)化和信息化，跨部門協(xié)同程度低，信息孤島問題普遍。

（5）主要采取收支結(jié)余提成或項(xiàng)目提成方法，缺乏導(dǎo)向性，不能適應(yīng)形勢和任務(wù)變化；缺乏橫向平衡機(jī)制，績效工資總額難以控制。

7.1.2.    項(xiàng)目實(shí)施過程

ZJ縣人民醫(yī)院的績效管理體系改革與發(fā)展大致經(jīng)歷了籌劃準(zhǔn)備、開發(fā)實(shí)施、總結(jié)提高三個階段。從2010年開始，新領(lǐng)導(dǎo)班子就開始籌劃績效工資分配及績效考核管理體系的變革，一是通過走出去、請進(jìn)來的辦法，組織相關(guān)人員進(jìn)行了廣泛的學(xué)習(xí)和調(diào)研，二是起草了醫(yī)院績效考核與績效工資管理辦法（草案），三是在根據(jù)省里統(tǒng)一部署，對HIS系統(tǒng)進(jìn)行了升級，自籌獎金開發(fā)了pacs信息系統(tǒng)。從2012年12月至2013年3月，與上海東旦軟件開發(fā)有限公司合作，我們正式開始進(jìn)行開發(fā)實(shí)施階段。一是根據(jù)新醫(yī)改精神，細(xì)化了績效考核、獎金分配制度；二是全面梳理和完善了相關(guān)配套制度，包括經(jīng)濟(jì)核算管理辦法、定崗定編管理辦法、醫(yī)療質(zhì)量考核管理辦法、目標(biāo)管理考核辦法、工作任務(wù)積分管理辦法、出勤考核管理辦法、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核管理辦法等；三是設(shè)計(jì)開發(fā)了全院級別的指標(biāo)庫、數(shù)據(jù)中心和績效管理軟件，為院領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門、業(yè)務(wù)科室以及每個員工建立了績效帳戶，將各類考核、管理、分配制度系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化。從2013年3月開始，進(jìn)入總結(jié)提高階段，一是對新的績效管理方案進(jìn)行測試、比較、分析和調(diào)整，二是依據(jù)新體系及軟件自動計(jì)算結(jié)果，發(fā)放個人獎金，三是根據(jù)職工反饋情況，對相關(guān)方案進(jìn)行了修正。

7.1.3.    績效工資體系改革

根據(jù)激勵保障作用不同，新的績效工資科目由績效貢獻(xiàn)類、維持運(yùn)行類、戰(zhàn)略保障類組成，績效貢獻(xiàn)類主要是月度獎金（未來可增加年度獎金），采取二次分配辦法，以便強(qiáng)調(diào)各部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作。維持運(yùn)行類主要包括基本工資、夜班補(bǔ)貼、醫(yī)療任務(wù)補(bǔ)貼，直接核算到個人?；竟べY不再包括檔案工資中的績效工資部分，績效工資部分扣除作為績效工資總額。戰(zhàn)略補(bǔ)償類科目包括成長基金、風(fēng)險(xiǎn)基金，由全院統(tǒng)一掌握。各類工資科目實(shí)行預(yù)算平衡、集中管理，即使是月度獎金，雖然實(shí)施二次分配核算，但均直接發(fā)放到個人。

全院工作總額采取預(yù)算管理辦法，即每年核定一次全院標(biāo)準(zhǔn)崗位獎金基數(shù)。全院績效獎金總額（預(yù)算）=全院可支配經(jīng)費(fèi)—全院夜班補(bǔ)貼（標(biāo)準(zhǔn)）—醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)基金—事業(yè)發(fā)展基金—福利基金—其他。月度獎金總額=全年績效獎金總額—全年獎金基金。年度獎勵基金按全年績效工資總額的10%左右計(jì)提。標(biāo)準(zhǔn)崗位獎金基數(shù)=全院月度績效獎金總額（預(yù)算）÷全院編制崗位系數(shù)和÷12。

部門績效工資總額=部門績效獎金+醫(yī)療任務(wù)補(bǔ)貼+夜班補(bǔ)貼。部門獎金與部門編制、月度綜合績效分?jǐn)?shù)直接掛鉤。計(jì)算公式為：某科室月度獎金=全院標(biāo)準(zhǔn)崗位獎金基數(shù)×該科室的編制崗位系數(shù)和×當(dāng)月的績效分?jǐn)?shù)÷100。各部門的崗位系數(shù)和根據(jù)編制崗位數(shù)量及各崗位的技能系數(shù)、管理系數(shù)、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)確定，鼓勵各部門減員增效。科室/部門獎金由軟件直接核算到個人，不保留科室獎勵基金或活動費(fèi)。

個人績效工資=個人績效獎金+夜班補(bǔ)貼+醫(yī)療任務(wù)補(bǔ)貼。個人績效獎金=個人分配系數(shù)×科室獎金總額÷∑部門人員分配系數(shù)。個人分配系數(shù)=個人崗位技能系數(shù)×月度綜合績效。個人崗位技能系數(shù)=任職崗位系數(shù)（包括技能系數(shù)、管理系數(shù)、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)）+個人年資系數(shù)。個人績效工資方案比較好地解決了團(tuán)隊(duì)激勵與個人激勵并重問題、按勞分配與按技能分配相結(jié)合問題。

7.1.4.    績效考核體系深化

醫(yī)院績效考核體系按照分類考核原則、客觀考核原則、全面考核原則、科學(xué)獎懲原則、簡便易行原則、統(tǒng)一管理原則設(shè)計(jì)。

為滿足各級各類職工績效考核及決策分析的需要，全院績效考核體系分為醫(yī)院、部門、個人三個層次。相關(guān)數(shù)據(jù)主要依靠信息系統(tǒng)從門診、住院、檢查、手術(shù)、質(zhì)控等流程中采集。

績效考核的內(nèi)容依據(jù)平衡記分卡原理設(shè)計(jì)，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)、患者指標(biāo)、流程指標(biāo)、成長指標(biāo)各個方面，以期推動醫(yī)院持續(xù)、快速、健康發(fā)展。

進(jìn)行全院績效考核的目的主要有三個方面，一是對全院運(yùn)營情況進(jìn)行分析監(jiān)控，二是與院長、副院長的個人績效掛鉤，解決院領(lǐng)導(dǎo)無法考核問題；三是與行政后勤部門的綜合績效掛鉤，解決行政后勤部門無量化考核問題。全院績效考核的內(nèi)容包括工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量三個方面，工作效率、管理效能總分為100分，目標(biāo)值以2012為基準(zhǔn)進(jìn)行測定。服務(wù)質(zhì)量實(shí)際扣分制，依據(jù)青海省的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)確定（介紹時可逐項(xiàng)介紹考核指標(biāo)及目標(biāo)值）。

對部門進(jìn)行績效考核的目的主要有兩個方面，一是用于績效工資分配，二是對各部門、科室的學(xué)科建設(shè)情況及日常運(yùn)行情況進(jìn)行對比分析。根據(jù)各部門的工作性質(zhì)不同，我們將全院各部門劃分為臨床醫(yī)療組、臨床護(hù)理組、門診醫(yī)療組、門診護(hù)理組、醫(yī)技科室、后勤科室、管理部門等類型，逐個部門制定績效指標(biāo)體系及目標(biāo)體系。業(yè)務(wù)部門主要考核本部門的工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量。其中，工作效率、管理效能總分為100分，目標(biāo)值以2012為基準(zhǔn)進(jìn)行測定。服務(wù)質(zhì)量實(shí)際扣分制，依據(jù)青海省的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)確定（介紹時可逐項(xiàng)介紹考核指標(biāo)及目標(biāo)值）。行政、后勤部門主要考核全院綜合績效、本部門職責(zé)及工作任務(wù)完成情況。

根據(jù)工作性質(zhì)及績效特點(diǎn)不同，個人績效考核分為院長、業(yè)務(wù)副院長、行政副院長、科主任（醫(yī)生）、副主任（醫(yī)生）、醫(yī)生、護(hù)士長、護(hù)士、科主任（醫(yī)技）、技師、后勤等類型，并分別設(shè)計(jì)考核內(nèi)容及考核流程。主要考核工作效率、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)三個方面。在具其中，院領(lǐng)導(dǎo)主要與全院績效掛鉤，業(yè)務(wù)副院長、科主任、副主任及普通職工除考核本人業(yè)務(wù)工作量、服務(wù)質(zhì)量外，還將本部門績效作為個人績效考核指標(biāo)，具體權(quán)重根據(jù)管理層級設(shè)計(jì)，管理層級越高，部門績效所占權(quán)重越大，有效解決科主任、護(hù)士長等一崗雙責(zé)帶來的考核管理驗(yàn)問題。

為解決績效考核數(shù)據(jù)來源問題、規(guī)范和強(qiáng)化醫(yī)院管理，結(jié)合績效管理體系深化，我們梳理和完善了一系列的相關(guān)管理制度。包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核辦法、醫(yī)療規(guī)范考核管理辦法、醫(yī)療任務(wù)積分辦法、工作量積分管理辦法、出勤排班管理辦法、收入核算辦法、全成本核算辦法等，并通過軟件進(jìn)行分級、分類管理。

7.1.5.    核心功能模塊

 ? ZJ縣人民醫(yī)院績效管理系統(tǒng)由組織管理、運(yùn)營管理、專項(xiàng)考核、經(jīng)濟(jì)核算、業(yè)務(wù)統(tǒng)計(jì)、部門績效、個人績效、獎金管理等模塊組成。并按職能分工授權(quán)給財(cái)務(wù)、人事、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、行政等職能部門，以及院領(lǐng)導(dǎo)、科室領(lǐng)導(dǎo)分工實(shí)施。

7.1.6.    軟件實(shí)施效果

（1）在提高考核管理工作效率。主要是依靠軟件平臺實(shí)現(xiàn)了院領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、人事、財(cái)務(wù)各部門協(xié)同和考核管理信息的共享。一是自動匯總、復(fù)合各類指標(biāo)，包括門診人次、藥品收入、藥品比例、人均住院費(fèi)用等工作量指標(biāo)和復(fù)合指標(biāo)；二是自動生成年度統(tǒng)計(jì)報(bào)表，系統(tǒng)自動按年度匯總相關(guān)指標(biāo)值，并根據(jù)需要計(jì)算相關(guān)復(fù)合指標(biāo)；三是實(shí)時統(tǒng)計(jì)通過本系統(tǒng)錄入的各類數(shù)據(jù)，并生成專項(xiàng)報(bào)表，包括各類考核數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)臺帳；四是每天晚上自動計(jì)算月度考核、年度考核得分以及月度獎金核算結(jié)果，院領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門及被考核對象可實(shí)時查看考核分配結(jié)果和動態(tài)排名。

（2）提升考核管理工作質(zhì)量。通過標(biāo)準(zhǔn)公開（考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)分方法）、過程公開（處處留痕、實(shí)時反饋、動態(tài)排名）、結(jié)果公開（分?jǐn)?shù)、指標(biāo)、目標(biāo)、事實(shí)均可層層反查追溯), 全面量化，實(shí)時反饋等方法，大幅提高考核過程及結(jié)果的客觀性和公信力?？己藘?nèi)容不僅包括業(yè)務(wù)工作量，還包括出勤工作量，不僅包括崗位工作數(shù)量，而且包括服務(wù)質(zhì)量，以及部門績效和全院績效，不僅包括門診、住院等客觀指數(shù)，同時包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療規(guī)范等定性指標(biāo)。

（3）強(qiáng)化激勵約束機(jī)制。一是將護(hù)理單元作為獨(dú)立部門進(jìn)行考核，解決傳統(tǒng)的三次分配問題，責(zé)任更加明確。二是將科室績效工資與崗位編制系數(shù)和掛鉤，鼓勵各科室和部門少用人。三是將科室績效工資與當(dāng)月績效掛鉤，上不封頂、下不保底，鼓勵各科室提升工作效率，確保醫(yī)療質(zhì)量，降低患者負(fù)擔(dān)。四是通過績效工資總額預(yù)算，解決了全院績效工資總額控制問題。

（4）提升醫(yī)院整體績效。一是建立了包括收入核算、成本核算、綜合統(tǒng)計(jì)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核、病歷質(zhì)量評查、醫(yī)療規(guī)范考核、醫(yī)療任務(wù)管理、值班出勤管理、單位績效評估、部門績效評估、專業(yè)績效考核、個人績效評估、獎金總額管理、部門獎金核算、個人獎金核算、部門業(yè)績檔案、個人業(yè)績檔案等方面的管理體系。二是將醫(yī)院績效目標(biāo)分解到各業(yè)務(wù)科室、行政后勤部門、衛(wèi)生技術(shù)人員等辦法，實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院目標(biāo)的層層分解，確保個人、部門與醫(yī)院總體目標(biāo)的一致性和協(xié)調(diào)性。三是將檔案工資中的績效工資部分列入全院獎金總額，并按1：2的比例進(jìn)行配比，如果績效分?jǐn)?shù)過低，可能檔案工資均不能全額發(fā)放，加大了激勵約束力度。

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